Beaucoup d’entre nous ont probablement déjà entendu parler de l’écart d’emploi des personnes handicapées — l’écart qui existe entre le pourcentage de l’ensemble des personnes en emploi, soit 81,3 %*, et le pourcentage de personnes handicapées en emploi, actuellement de 52,1 %*. C’est une différence importante, n’est-ce pas ? Ce que vous ignorez peut-être, c’est à quel point cet écart se creuse lorsqu’on examine les statistiques concernant les personnes autistes. Selon le rapport de l’Office for National Statistics, Outcomes for disabled people in the UK, seulement 21,7 % des personnes autistes occupent un emploi, quel qu’il soit — le taux d’emploi le plus faible de toutes les catégories de handicap. Ce n’est pas un écart, c’est un gouffre.
Pourquoi ?
Bien que le travail ne convienne pas à tout le monde, la plupart des personnes autistes souhaitent travailler mais se heurtent à des obstacles majeurs à l’emploi, qui les empêchent parfois même d’avoir une première opportunité.
Examinons le processus de recrutement. Comme l’autisme peut affecter les compétences en communication, les entretiens peuvent être difficiles, certaines questions ou le langage corporel pouvant être mal interprétés. L’intervieweur peut porter un jugement si le contact visuel n’est pas maintenu, et l’environnement de l’entretien lui-même n’est pas toujours un lieu où l’expérience ou les compétences peuvent réellement s’exprimer. Les formulaires de candidature, les entretiens téléphoniques et les tests peuvent tous être extrêmement stressants et décourageants.
Et même lorsqu’un employé autiste parvient à franchir les étapes du recrutement, conserver un emploi peut également s’avérer compliqué. Certains employeurs ne semblent pas soutenir la neurodiversité ; souvent, la « différence » n’est pas acceptée sur le lieu de travail et les sensibilités sensorielles liées à l’environnement professionnel peuvent provoquer une grande détresse.
De nombreuses personnes autistes passeront d’un emploi à un autre à moins que des aménagements raisonnables ne soient mis en place par les employeurs afin de répondre aux besoins spécifiques de chaque individu.
Quels types d’aménagements raisonnables peuvent être mis en place ?
En apportant quelques changements simples, les employeurs peuvent aider leurs employés autistes non seulement à s’adapter, mais aussi à s’épanouir. Il est important de rappeler qu’il n’existe pas de solution universelle, car chaque personne est différente, mais voici quelques exemples d’éléments à prendre en compte :
Surcharge sensorielle – certaines personnes autistes peuvent être confrontées à une surcharge sensorielle. Cela peut être lié au bruit, à la lumière, au toucher ou aux odeurs. Des écouteurs antibruit et un bureau éloigné des lumières vives ou d’une cuisine sont des aménagements raisonnables faciles à mettre en place.
Routine – certaines personnes s’épanouissent grâce à une routine et à des horaires de travail fixes. Pour ces personnes, savoir exactement où elles vont garer leur voiture et à quel bureau elles vont s’installer pour la journée permet de réduire l’anxiété liée aux changements de routine et peut faire une énorme différence dans le déroulement de la journée de travail.
Prévoir un espace calme – les crises et/ou replis peuvent survenir chez les personnes autistes lorsqu’elles se sentent submergées. Offrir à cette personne un espace sécurisé où elle peut se retirer si cela se produit contribuera à réduire l’anxiété liée au fait de vivre ces émotions au travail.
Faire preuve de flexibilité – s’il y a une chose positive à retenir de la pandémie mondiale, c’est que les employeurs ont été contraints de repenser les modes de travail flexibles. Bien que cela ne convienne pas à toutes les personnes autistes, le travail flexible constituera pour certaines un aménagement raisonnable approprié.
Continuer à dialoguer – l’aménagement raisonnable le plus important est d’être accessible et à l’écoute. Ayez des conversations ouvertes et honnêtes et travaillez ensemble à la mise en place de stratégies d’adaptation.
Je ne veux pas que cela se sache
La divulgation — dois-je dire à un employeur que je suis autiste et risquer d’être confronté à des biais conscients ou inconscients, ou le dire afin de bénéficier des aménagements raisonnables qui peuvent être mis en place ? La question à un million. Et une question dont la réponse sera différente pour chacun, selon sa situation. Mais sans divulgation, aucun aménagement raisonnable ne peut être mis en place. C’est là que tout doit commencer. Les personnes doivent se sentir suffisamment à l’aise pour parler de leur autisme avec leur employeur sans craindre d’être jugées. Et favoriser cette conversation permettra à la fois à l’employé et à l’entreprise de prospérer.
Existe-t-il des talents spécifiques qu’une personne autiste peut apporter à une équipe ?
On suppose souvent que toutes les personnes autistes souhaitent travailler dans l’informatique, mais la réalité est que, comme tout le monde, aucune personne autiste n’est identique à une autre. Certaines souhaitent peut-être travailler dans l’informatique, tandis que d’autres souhaitent évoluer dans les arts ou dans d’autres secteurs.
Posséder un esprit neurodivergent présente de nombreuses forces. Voir le monde différemment des autres signifie souvent qu’un problème sera abordé sous un angle différent et qu’une solution sera trouvée. La ténacité et l’engagement sont des qualités appréciées dans tous les environnements de travail et sont deux traits fréquemment associés à l’autisme. Le traitement des données et la capacité à repérer des schémas viennent naturellement à de nombreuses personnes autistes. Et qui ne souhaiterait pas bénéficier d’un peu de diversité de pensée au sein de son équipe ?
Il existe un vaste vivier de talents inexploités. Des personnes capables de rendre les entreprises plus fortes et plus compétitives, à condition que ces entreprises cessent de considérer l’autisme comme un problème et commencent à le voir comme un atout.